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降低企業規章制度的法律風險(推薦)

11-15 15:18:52  瀏覽次數:245次  欄目:建筑工程管理
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  企業只有依法建立內部規章制度,才能充分調動職工的生產積極性與建立和諧的勞動關系。但遺憾的是,很多企業的規章制度都存在一些法律風險,阻礙了企業和諧勞動關系的建立。

  案例一:海南省文昌

  昌市文昌城基供水有限公司于2005年12月出臺了一些新的制度,如員工持不真實的醫院疾病診斷書請病假,一經查實,請假3天以內的扣發半個月工資、各種津貼,當月的各種保險金全額由個人交。有員工認為,難道醫生診斷不準,也要員工來負責任?公司這樣做對員工不公平、不合理。而公司認為,《勞動法》有規定的就按照《勞動法》辦,《勞動法》沒有規定的,公司就按照自己的實際情況來定,處罰的目的也是為了讓員工不出過錯。

  案例二:沈陽阿斯創礦業有限公司

  員工手冊上寫明:“正式員工在公司服務三年以上者,女員工享受三個月產假……在公司服務未滿三年的員工,若生育者,須自動離職。”2000年任職于該公司的李敏,工作超過四年了,已符合公司關于生育的條件。“可是沒想到,2004年10月,公司卻準備再找一名光學秘書來頂替我,并告訴我公司規定懷孕女職工必須填寫“自愿”離職報告,如果想上班再由公司安排。”

  2005年2月,李敏回到公司上班,但具體崗位卻一直懸而未決。李敏希望能取回押在公司的畢業證,找一份新工作來維持家用。可公司又表示如果不寫離職報告,就不給她畢業證。

  案例三:一家中美合資服裝公司的《員工獎懲制度》中明確寫明公司各崗位員工的工作紀律及違紀的處罰標準,并且在中、高層管理干部會議上正式宣布實施,對全體員工生效。

  隨后不久,公司依據《員工獎懲制度》對兩個在公司里吵架的員工王某和李某作出了開除處理,王某和李某以他們不知道有上述制度為由申請勞動仲裁,后又到法院訴訟,結果員工勝訴了。在案件的處理過程中,公司領導發現公司規章制度根本得不到仲裁和法院的認可,也不能切實起到保護企業利益的作用。

  企業規章制度必須具有法律有效性

  企業規章制度,是企業根據國家法律法規并根據企業自身特點制定的,明確勞動條件、調整勞動關系、規范勞動關系當事人行為的各種規章、制度的總稱,一般表現為管理制度、操作規程、勞動紀律和獎懲辦法等。企業規章制度法律規定的主要內容包括勞動合同管理、工資管理、社會保險、福利待遇、工時休假、職工獎懲以及其他勞動管理等。

  制定規章制度既是用人單位的法定權利也是用人單位的法定義務。完善的規章制度可以使用人單位的勞動管理行為規范化,不合理的違法的規章制度則會大面積侵犯職工權益,最終受損失的還是企業。規章制度賦予職工在特定的職位上以權利和義務,職工可以預測自己的行為對企業產生的后果,從而產生激勵。

  《勞動法》是制定企業規章制度的法律依據,《勞動部關于對新開辦用人單位實行勞動規章制度備案制度的通知》是制定企業規章制度的政策依據,《中華人民共和國全民所有制工業企業法》中也有對制定企業規章制度的規定。為了防止企業濫用內部規章制度的制定權侵害職工的合法權益,法律對企業規章制度的制定還規定了監督和制裁辦法。因此,企業制定規章制度時必須注意所制定規章制度的法律有效性。

  《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條:“用人單位根據《勞動法》第四條之規定,通過民主程序制定的規章制度,不違反國家法律、行政法規及政策規定,并已向勞動者公示的,可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。”此規定實際上確定了規章制度有效性的三個一般標準,即經過民主程序、合法、公示,三個條件缺一就會出現規章制度無效的后果。

  企業規章制度的三個條件

  民主程序。只有根據科學合理的規章制度制作程序,才能真正制定出好的規章制度。好的規章制度的制定一般要經歷以下幾個階段:

  規章制度需要的形成。企業的管理人員對企業現狀進行分析、預測,提出哪些制度需要確立,哪些制度需要變更。

  審查、立項。確認提出的制度是否有制定的必要性,還可請專業人士參與,提供技術支持。

  起草。制度的具體撰寫,要根據企業現實和《勞動法》及國家的法律、法規。

  討論批準。交由有關部門討論,如有必要,根據討論意見作必要的調整,最后交有關部門批準或通過。

  這一點上我們還可以加上和工會組織協商討論這一環節。在這一參與過程中,工會要廣泛征求廣大職工的意見,最大限度地反映和表達職工的意見。

  公示。根據草案,只有經過公示的制度才能作為企業管理、處罰的法律依據,否則在職工不知情的情況下,企業是不能拿此作為執行標準的。

  合法性。包括內容合法和程序合法兩個內容。

  程序合法是指規章制度的制定必須符合法律規定的程序,如規章制度必須是有權部門制作批準,對于法律規定必須經過職代會或職工大會及法律規定的其他民主形式,通過的還必須按法定的民主程序制定。

  內容合法,即管理制度的內容不能與現行法律法規、社會公德等相背離。

  任何有違勞動合同和法律、法規的規定在實際中都不能作為有效的法律依據。規章制度不得違反公序良俗。公序良俗是民法的一個基本原則,也滲透到其它法律中,是各國法院在使用外國法時的一個保留原則。企業規章制度不僅要在制定時要保證它的合法性,隨著企業的發展和法律環境的變化,規章制度也要相應地進行調整,補充,更新,否則當脫節的規章制度遭遇到新情況的時候,企業就不可能拿出合理的依據維護自己的利益。

  公示。公示是規章制度生效的必要條件,建議用書面形式或包括電子文件形式公布規章制度。用口頭公布的規章制度,應提供職工接觸書面文本的可能性。為了避免企業規章制度成為單位約束員工的游戲規則,企業的規章制度應當透明化,職工只有在知曉制度內容的情況下才能控制、預測自己的行為。否則,只存在老板書桌上的文字是不能拿來讓職工遵守的。

  對案例的分析

  只有在知曉制度內容的情況下才能控制、預測自己的行為。否則,只存在老板書桌上的文字是不能拿來讓職工遵守的。

  對案例的分析

  案例一,文昌城基供水有限公司在制定規章制度中沒有職工代表參與

  與,沒有滿足民主程序這一標準,這樣的規章制度自然不具有法律效力。認定員工請病假所持的診斷書內容是否真實,也不是單位說了算的,需要權威部門的認定,即使診斷書的內容與勞動者所患的病情不符,那也是醫院的過錯,責任應由醫院承擔,公司這樣規定是錯誤的。

  案例二,沈陽阿斯創礦業有限公司的規章制度不符合內容合法的標準,該公司多種做法違反了婦女權益保護法,這樣的規章制度自然不具有法律效力。

  案例三,中美合資服裝公司的規章制度不符合公示的標準,這樣的規章制度自然不具有法律效力。企業的規章制度不為廣大員工所知,這就使員工無所遵從。

  幾個相關問題

  除以上三個標準以外,企業制定規章制度時還要明確,哪些是應該寫在勞動合同里的,哪些是應該寫在規章制度里的。可以把規章制度中一些較為敏感的或職代會難以通過的內容,移植到勞動合同中,在勞動合同中具體說明,這樣可以減少企業和工會組織之間的矛盾。或者,還可以把規章制度作為勞動合同的附件,并約定附件與勞動合同具有同等的效力。

  此外,還要對違紀員工的處罰具體細化、量化。我國現行勞動法律、法規對違紀行為的規定使用了大量的程度副詞,如“嚴重違紀”、“重大損失”等,但對什么是違紀行為、違紀行為達到何種程度才構成“嚴重違紀”等,卻沒有作出具體規定,這就需要企業在規章制度中根據不同崗位要求將其細化和量化。凡是違紀處罰,一定要有書面記錄,即使是口頭警告,也須有書面記錄,并在員工檔案中保存。

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